互聯網時代顛覆了人們的許多既有認知,若干法律和規則變得似是而非,勞動法和人力資源管理領域也概莫能外。
比如,根據《勞動合同法》第四條第二款,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。
而新時代企業尤其互聯網公司往往奉行“無紙化辦公”,幾乎所有管理工作都是通過公司內網或群發電子郵件進行的。而某些地方法院在審理勞動爭議案件時,對用人單位公布于內網的規章制度一概不予認可,反問公司代理人:“為什么不召開職工大會討論通過這些規章制度?”代理人在心里叫苦:公司數萬名員工分散于全國各地乃至全世界各地,如何開會?而結果往往是單位敗訴。更有甚者,勞動案開庭審理時,有在知名互聯網公司工作七八年的員工矢口否認以其本人姓名拼音打頭、以公司名稱為后綴的電子郵箱系其本人使用,并稱不會使用電子郵件。
又如,“滴滴快車”司機與平臺之間是否存在勞動關系?對勞動法專家而言,這個問題也并不容易回答。作為勞動法專業律師,筆者偶爾乘坐“滴滴快車”時抓住機會進行調研,詢問司機同一個問題:“你與‘滴滴’(公司)簽訂勞動合同了沒有?”大部分司機聽聞這個問題都一頭霧水:“我為什么要與‘滴滴’簽勞動合同?我又不是它的員工!”
2017年8月18日,杭州互聯網法院掛牌成立。翌日,全國律協勞動和社會保障法專業委員會2017年年會暨第二屆長三角勞動法律師論壇在西子湖畔應景開幕。作為議程的一部分,8月20日上午,上述委員會委員和其他有關人士在阿里巴巴公司舉辦了“‘互聯網+’形勢下勞動法律的發展前景專題研討”會議。研討會上,筆者發表了題為“從‘三觀’視角看互聯網背景下勞動法問題”的演講。
整整26年前,蘇聯“8·19事件”發生時,任職于國家勞動部政策法規司法規處的筆者,正與邢新民處長在西安進行《勞動法》起草專題調研。當時進行勞動立法,主要關注點是國有大中型工業企業的勞動關系。
10年前中國起草和通過《勞動合同法》時,雖已有阿里巴巴等一大批互聯網企業,但立法者對而今方興未艾的“互聯網+”背景下的勞動用工關系顯然始料未及,立法指導思想仍是針對傳統的勞動關系,甚至立法者在一定程度上受到山西“黑磚窯”事件影響,致使2008年1月1日施行的《勞動合同法》劍走偏鋒、受到爭議,對中國勞動關系乃至經濟運行都產生了深遠影響。
去年筆者曾撰文指出,在現行法律框架下,單純修訂《勞動合同法》已不能解決當前勞動立法的若干問題。在日前的勞動法研討會上,筆者借互聯網商務鼻祖阿里巴巴的寶地,從宏觀角度進一步提出了“互聯網勞動法”的概念。
筆者認為,現行《勞動法》和《勞動合同法》及配套法規、規章皆屬工業革命和能源革命時代的法律,隨著互聯網和人工智能的飛速發展,已“未老先衰”、嚴重滯后,無法適應“智慧時代”的社會經濟現實。迄今施行近十年的《勞動合同法》連“用人單位分類”和“勞動者分層”問題都未解決,調整“互聯網+”背景下的勞動用工關系明顯力不從心。若以婚姻作比,互聯網經濟與現行勞動(合同)法的結合可謂“問題婚姻”,已不和諧;國家應高屋建瓴、盡快考慮制定作為單行法的“互聯網勞動法”或統一適用于傳統實體經濟和互聯網經濟的勞動法典。
無論單行法還是統一法典,“互聯網勞動法”將是互聯網思維、新經濟現實與勞動立法理念和立法技術的完美結合,是互聯網和勞動法“聯姻”的結晶,而非二者生硬的物理組合或串聯,是未來勞動立法的發展方向。站在“互聯網勞動法”的高度,現行《勞動法》與《勞動合同法》的修改難題也將迎刃而解;一部“互聯網勞動法”讓中國經濟再領全球風騷數十年并非妄言。
關于“互聯網+”背景下的中、微觀勞動問題,筆者認為,認定“滴滴快車”、“e代駕”等平臺型企業與司機等從業人員之間是否存在勞動關系,首要因素是雙方的“合意”;“互聯網+”背景下勞動爭議處理程序需做出相應調整,電子證據的證明力應得到充分認可,規章制度制定、修改程序和公示、告知方式可大大簡化。（原標題:齊斌:時代呼喚“互聯網勞動法” 而非“互聯網+勞動法”）
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