即便是初創(chuàng)企業(yè)也要借鑒前人的經(jīng)驗(yàn)，特別是在招聘方面。初創(chuàng)公司是疾速演化的有機(jī)體。事物都是不斷變化的，而如果一切順利，成長(zhǎng)之快令人感覺(jué)一年如十載。對(duì)于不少創(chuàng)業(yè)者，這些腎上腺素激增的日子也許是不斷嘗試和犯錯(cuò)的坎坷旅程。這也無(wú)妨！實(shí)踐中學(xué)習(xí)是個(gè)好法子。
即便如此，借鑒前人的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)也是有用的，特別是在雇人方面。確定你想安排哪些職位，相應(yīng)地你想招怎樣的人，這就確定了企業(yè)能夠并且將會(huì)有怎樣的發(fā)展。
在本文里，一家營(yíng)銷(xiāo)機(jī)構(gòu)的聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO透露了他如何將團(tuán)隊(duì)從無(wú)到有地發(fā)展到100多名員工。
姓名：瑞安·舒爾克
企業(yè)：位于紐約的營(yíng)銷(xiāo)公司Fluent
成立時(shí)間：2010年
員工人數(shù)：130人
瑞安·舒爾克與馬特·康林于八年前在紐約創(chuàng)立了營(yíng)銷(xiāo)公司Fluent。“當(dāng)時(shí)我們請(qǐng)不起獵頭公司。”舒爾克說(shuō)。
于是，他們完全依賴(lài)于個(gè)人的關(guān)系網(wǎng)，打電話(huà)給有潛力的前同事和前同事的同事，試圖把人招進(jìn)來(lái)。“剛起步時(shí)自然是靠關(guān)系，然后把我們認(rèn)識(shí)的并且在我們所需領(lǐng)域有一技之長(zhǎng)的人吸收進(jìn)來(lái)。”
該策略對(duì)于前20名成員很有效。這家初創(chuàng)機(jī)構(gòu)得以招募深受器重的人才，而不必向獵頭公司付錢(qián)。
但企業(yè)迅速成長(zhǎng)至50人，接著又增長(zhǎng)到100人，關(guān)系網(wǎng)的效力眼看要枯竭了。作為聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO，舒爾克深刻體會(huì)到一些策略：“能將你渡到今天，卻未必能將你渡到明日。由創(chuàng)始人主導(dǎo)的企業(yè)對(duì)此往往看不到這一點(diǎn)。”
公司開(kāi)始發(fā)布求職信息。最近公司剛剛招到了一位COO。舒爾克不再依賴(lài)枯竭的關(guān)系網(wǎng)，而是雇了一家獵頭公司來(lái)挖掘合適人選。效果很明顯：在面試了幾十位原本靠一己之力絕不可能網(wǎng)羅到的合格候選人之后，公司最終確定了一位經(jīng)驗(yàn)豐富的高管人士，此前他在一家金融服務(wù)公司擔(dān)任CEO。“有時(shí)你必須意識(shí)到自己的局限，先退一步，再找出不同的方法解決問(wèn)題。”舒爾克說(shuō)。
其他竅門(mén)：
企業(yè)在創(chuàng)建初期不要?jiǎng)澏▎T工職能，這樣比較有益——他們有權(quán)去擔(dān)任一些你還未發(fā)覺(jué)其必要性的職能。Fluent的行政與文化資深經(jīng)理在最初被招進(jìn)來(lái)的時(shí)候是擔(dān)任前臺(tái)接待員。但她在組織公司活動(dòng)方面展現(xiàn)出過(guò)人的熱情和天賦，激勵(lì)了士氣，因此這最終全職調(diào)任到人力資源崗位上。
與高等院校發(fā)展關(guān)系。應(yīng)屆生是企業(yè)早期雇人的極佳選擇，特別是對(duì)初期的初創(chuàng)公司更是如此。員工“剛出學(xué)校不久，對(duì)事情應(yīng)有的實(shí)施方式?jīng)]有既定概念，”因此也更敏捷、更能適應(yīng)，舒爾克說(shuō)。