我從2016年3月到2017年5月在樂視北京總部工作。最開始是以一個(gè)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者外部顧問的角色，后來以全職的身份加入公司的文化全球化項(xiàng)目。這是一個(gè)由人力資源部倡議的計(jì)劃，主要是關(guān)于北京總部員工的語言、文化和領(lǐng)導(dǎo)力等技能方面的培訓(xùn)。
回顧這其中的經(jīng)歷，感慨良多。在一些方面，公司取得了巨大的成績；而在另一些方面，我們完全偏離了最初的既定目標(biāo)。接下來，我想就為什么我們沒能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供一些我個(gè)人的見解，并且提出一些關(guān)鍵結(jié)論，希望能對在全球化進(jìn)程中的中國企業(yè)起到某些借鑒意義。
值得指出的是，我在這里并不是想給賈躍亭先生或樂視潑臟水。實(shí)際情況是，我非常敬佩賈躍亭先生，作為企業(yè)家，他經(jīng)常在公司強(qiáng)調(diào)員工要從實(shí)踐中學(xué)，不怕失敗，吾日三省吾身，這些都讓我們受益良多。
我是想透過樂視的例子搭建一個(gè)分析框架，讓樂視及像樂視這樣的公司能改進(jìn)他們的全球化策略。主題思想很明確：相對于公司科技和表面上的硬實(shí)力改變能迅速發(fā)生（公司收購，人才雇傭，策略實(shí)施），文化等軟實(shí)力上面的改變（人們思維，心理等層面的改變）則通常是一個(gè)長期的頗為復(fù)雜的過程。而以樂視當(dāng)前的發(fā)展速度和規(guī)模，還不足以支撐這樣的改變。
在分析文化全球化中，我相信通過四個(gè)維度的觀察，我們可以得到一個(gè)較為全面的認(rèn)識(shí)。這些維度是：語言，公司價(jià)值觀所能產(chǎn)生的共鳴，現(xiàn)有管理者的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，以及本土化。通過這些維度觀察樂視，方便我們更清楚的認(rèn)識(shí)企業(yè)該如何更好的開展全球化。