這三個因素的權(quán)重比例并不是完全均等的，而是會隨著時間、行業(yè)、公司的變化而發(fā)生相應的變化。
比如在過去80年代、90年代，企業(yè)在招人的時候最看重經(jīng)驗，比重占到近70％，但現(xiàn)在只有40％～50％；學習能力在過去的參考比重是20％～30％，現(xiàn)在也在不斷提升；第三個因素更不必多說，面對更在乎工作興趣、工作環(huán)境的90后、00后，管理者會越來越看重文化契合度。
通過“談判”，給面試官留下好印象
面試過程就好比談判，掌握好尺度，不僅可以迅速拉近面試官與候選人的距離，給人留下好印象，還能更好地傳遞自己的訴求。
有一個“印象管理的三步法”可以分享給大家：
?第一步，釋放誠意。要在語言上展現(xiàn)出關(guān)心對方的需求，主動問一句對方的看法，同時也可以視情況告訴對方，自己為這次面試做了哪些準備工作。
?第二步，為對方留出充分的語言參與權(quán)。哪怕是自我表達環(huán)節(jié)，都不要一個勁兒地自顧自地說，而應該為對方留出參與的機會，為對話留下縫隙。
?第三步，挖掘彼此的相似點。尋找相似性也是有規(guī)律的，可以找客觀上的相似，例如家鄉(xiāng)、學校、專業(yè)等；另外一種是主觀相似，也就是受個體的主觀影響，可以被改變的相似點，比如相似的愛好、生活習慣、價值觀等。
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