3.如何招聘到優秀人才？
一個新創業者，創業時往往他是省各種成本的，所以在招聘時候都束手束腳，在沒想明白戰略的時候這么做是正確的。但是一旦想明白了，再束手束腳做就發現：找不到人才。
人才是看不出來的，人才是用出來的，只有招聘足夠多的人，人才才能夠出現，永遠都是二八定律。
一個崗位如果需要三個人來完成，在招聘的時候可以選擇招聘五個人，讓他們去做同樣的事。最優秀的劃A類，其次B類，最次C類。A類晉升，B類平均，C類淘汰。
只有這樣，你留下來的3個人，才能夠有一個A類員工，2個B類員工，你的效率會更高。否則你隨便招聘3個人，很可能是ABC各一個，還導致你沒法開除任意一個。AB也沒有危機感，往往工作積極性反而不高。
企業靠招聘驅動，如果不多招人，就無法有更多的好苗子挑，不淘汰，就沒有更多的位置騰出來多招人。正常A類也就占20%，但是經過幾輪淘汰，公司內部A類員工就會占50%以上，戰斗力會非常強。
選對人，比管對事重要10倍。 A類員工不需要激勵，他們會自我激勵。A類員工，他還會舉一反三，培養成本最低。
員工的上進心與學習力，是取決于他能否變成優秀員工的第一因素。他本身向往優秀，后面自然會變得優秀。公司里留下的都是這類員工，后期自然強大。
激勵的本質是競爭，一個向往優秀的人是不愿意落后的。
執行建議：多多招聘人，并給人才分類，進行淘汰。尤其要考驗員工的學習力，最終獲得更多的A類員工。
4.如何培養A類人才？
當知道了招聘是挖掘A類人才的方法，那么怎么能夠培養他們呢？我來舉例一家我經常去的足療店。他們是怎么培養出來技師的？
對于技師的管理，理論上是非常難的。因為沒人在房間里看著技師去完成工作，那么他們如何做的呢？
首先他的技師兩個級別，普通技師與高級技師。高級技師薪資是普通的1.5倍左右。
在培養晉升方面，所有技師一開始從普通做起，考核的標準是一個月，最重要的考核指標是一個月被老顧客次數進行排序，第一名就有機會晉升為高級。其實“回點”的本質是技師更周到的服務，自主細心的觀察顧客的需求。
通過這樣的機制，那些優秀的技師在這樣的機制下，一開始她是普通技師，但是她會努力服務好客戶，然后讓客戶記住她。而連續幾年下來，這家店鋪的高級技師有10人，個個很厲害，收入起點高。也同時避免了優秀技師的流失。優秀的技師又能夠吸引更多的優質客戶，從而生意變得更好。
而對于那些不用心的技師，每個月沒人回點她。自然后面業績就不那么好，最終排名靠后，收入也不高，最后也被淘汰。
我們可以看出來，優秀的人才其實是『不太需要激勵與培養的』，他需要的是環境。
我們從這個案例中，找找怎么樣培養A類員工？
我的思路是讓他們有明確的『競爭對象』，人們從競爭者那里能夠學到更多。其次，公司專人去負責整理競爭所得來的經驗，讓大家從戰斗中去學習。
執行建議：讓A類員工有環境，有制度脫穎而出。從而給予更高薪水。