5.讓優秀人才共同制定做事標準
我常常看到一些老板，天天指導員工怎么干，卻不建立公司的工作標準。
優秀的公司，應該去建立標準，建立課程。
舉例：淘寶五金冠店糖糖屋是怎么建立客服團隊標準的？
他們擁有幾十人的客服團隊，在客服團隊的培養上，他們去挑選業績排名第一的客服，脫離一線銷售接待工作，去找其他客服的聊天過程的問題，常犯的錯誤，總結歸納成ppt。
他們再集體討論，分享，并給出更好的解決建議。不斷總結不斷進步。當然聊的特別好的案例也拿出來分享，相互學習。
最終那些優秀的，為了『成為案例』的榮譽，會努力進步。那些做得不好的，也不敢馬虎，因為也會變成『反面教材』。尤其對一些新崗位，一定會有優秀的脫穎而出。讓最優秀的員工去做教程，教程案例就是來自于團隊當中每個人切實經歷，共同點評，總結，歸納。把優秀典型案例，分享點評過程錄制下來。
這樣，當這個崗位在進行新的招聘的時候，新進的員工直接觀看培訓點評視頻就可以。員工培養也變得簡單。
你有做你們公司的崗位培訓視頻嗎？
很多老板喜歡自己去管細節，初期自己去做沒問題，但是就是沒有形成一套這樣的經驗總結的流程。最終人越多，自己越累。
而我們現在招聘到一個員工，先讓他自己去看課。看課不認真的直接淘汰。然后，看課認真的，每個組的組長也會重點培養他。
執行建議：在實戰中總結戰果，讓大家不斷在戰斗中提升戰斗力，并在實戰中提煉總結戰果，供后面復制。執行標準不是人管出來的，而是提煉下來的制度標準來管理。
6.績效體系
水本質不是員工創造的價值，而是留住他所付出的代價 。
C類員工忽略不計，基本上會自動淘汰。B類員工，我們一般會給予低于市場薪資5%左右。A類員工，給予高于市場薪資20~30%左右。
符合我們公司戰略的A類員工，花高價留住他。 B類相對來說沒那么重要，但是也有可能發展成為A類。因為招聘體系會招聘比預計多的人,如果僅僅因為低于市場的5%，走了也罷，顯然也不是有機會成為A類的員工。因為A類員工更看重成長。
然這里還需要回歸到第一點：公司的戰略。要讓A類員工看到戰略，未來一年努力的方向，并且能夠得到相應的薪資回報。
至于說這個錢怎么發，按照各個企業的文化就行了，有的底薪高一點，有的提成高一點。反正最終保證A類員工的薪水是非常有競爭力的就可以了，所有的優秀員工會以此為目標的。
執行建議：讓A類員工獲得超值回報，B類一般，C類淘汰。讓少數人先富起來。